คอลัมน์ HR Corner โดย คุณพิชญ์พจี สายเชื้อ ช่วง 2-3 สัปดาห์ที่ผ่านมา มีการแชร์ในไลน์ (และสื่ออื่น ๆ) เรื่อง OKR เยอะมาก ดิฉันขออนุญาตแสดงความเห็นเรื่อง OKR นะคะ แต่ขอย้ำนะคะว่าเป็นความเห็นส่วนตัวในมุมมองของตัวเอง จากประสบการณ์ที่ผ่านมาในเรื่องหลักการวัดผล ตั้งแต่ MBO, KPIs, Balanced Scorecard จนมาถึง OKR? ก่อนอื่นเรามาดูกันนะคะว่า OKR คืออะไร? แล้วทำไมถึงร้อนแรงนัก? OKR เป็นหลักการที่ Google นำมาใช้ และ ประสบความสำเร็จ ทำให้บริษัทเทคโนโลยีอื่น ๆ นำมาใช้ตามด้วย ซึ่งจริง ๆ แล้ว Google ไม่ใช่บริษัทแรกที่ใช้นะคะ คนที่ใช้คนแรกเลยคือ Intel ค่ะ โดย MD ของ Intel ชื่อ "Andy Grove" เป็นคนเอามาใช้ในปี 1974 ซึ่งหลักการนี้ได้ช่วยให้ Intel ประสบความสำเร็จมาก จน Andy Grove ได้ชื่อว่าเป็น "บิดาแห่ง OKR" เลยค่ะ OKR หรือ objective key result คือ วิธีการตั้งเป้าหมายเพื่อวัดผลความสำเร็จ โดย 1. ) การกำหนด objective หรือวัตถุประสงค์ที่เราต้องการทำให้สำเร็จ และ 2. ) การกำหนด key result หรือผลลัพธ์ที่จะวัดเพื่อให้รู้ว่า เราบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้ง โดยหลักการสำคัญของ OKR ประกอบด้วย (หลักการนี้อ้างอิงจากการนำ OKR ไปใช้ของ Google นะคะ) 1.
Now OKRs, is not a silver bullet. They cannot substitute for sound judgment, strong leadership or a creative workplace culture. But if those fundamental are in place, OKRs can guide you to the mountaintop ต่อให้ OKR จะดีและทำให้หลายๆ องค์กรประสบความสำเร็จมาแค่ไหน แต่ OKR ก็ไม่ใช่่เครื่องมือวิเศษที่จะแทนที่ บทบาทหน้าที่ของผู้นำที่ควรจะทำให้การบริหารผลงาน และ OKR จะไม่มีประโยชน์แต่อย่างใดหากวัฒนธรรมในการทำงานยังไม่เอื้อให้ OKR ได้แสดงประสิทธิภาพดังเช่นที่องค์กรซึ่งประสบความสำเร็จในำมาใช้อย่างได้ผล
เราจะใช้ชื่ออะไร? ภายใต้หลักการอะไร ไม่สำคัญเท่ากับเราเอามาใช้อย่างไร ซึ่งสำหรับดิฉันหลักการสำคัญของการวัดผลอย่างน้อยควรประกอบด้วย 1. การกำหนดวัตถุประสงค์ต้องกำหนดให้เหมาะสมกับงาน และสอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร และมีการถ่ายทอดลงมาสู่แต่ละระดับในองค์กรได้อย่างชัดเจน (สุดท้ายพนักงานต้องรู้ว่าตัวเองทำอะไร เพื่อตอบรับกลยุทธ์องค์กร ไม่ว่ามากหรือน้อย ทางตรงหรือทางอ้อม) 2. การตั้งวัตถุประสงค์ต้องตอบคำถามว่า เราต้องการจะเป็นอย่างไร (Where to go? ) และการตั้ง KPIs (หรือ key result) ต้องตอบคำถามว่า เราจะรู้ได้อย่างไรว่าเราทำได้ตามวัตถุประสงค์ที่เราต้องการแล้ว (How do I knowI am getting there? ) 3. วัตถุประสงค์และ KPIs (หรือ key result) ไม่ต้องเยอะ แต่ต้องสะท้อนสิ่งที่ต้องการวัดจริง ๆ (หลักการ 80: 20 ยังใช้ได้ผลเสมอ) 4. วัตถุประสงค์และ KPIs (หรือ result) สามารถปรับเปลี่ยนได้ตามความเหมาะสม ระบบนี้ไม่ใช่หินกำหนดแล้วเปลี่ยนไม่ได้?? โดยเฉพาะในยุด agile เราต้องพร้อมปรับเปลี่ยนตลอด 5. ในเมื่อมีการปรับเปลี่ยนตลอดเวลา จำเป็นต้องมีเทคโนโลยีมาช่วยค่ะ (อย่าไปเสียเวลาโดยไม่จำเป็นค่ะ นึกภาพต้องเปลี่ยน KPIs ทุกไตรมาส โดยใช้ manual ตายแน่ค่ะ นอกจากตายแล้วยังขาดความน่าเชื่อถืออีก เพราะมันเสี่ยงต่อ human error สูง) 6.